日渐蔓延的金融危机加剧了美国的人才流失。同时，美国的竞争对手澳大利亚、加拿大已建立起类似美国的人才战略，德国、英国、法国进入21世纪后都改革了移民签证制度。中国、印度、韩国、巴西、墨西哥、越南等新兴国家都开始重视那些流失在海外的杰出人才，建立各类人才回归计划，除了中国只是出台绿卡制度之外，其他新兴国家甚至都开始明确承认双重国籍，以减少海外人才回流的顾虑。
　　一位美国学者就忧虑说：“即使每个国家只带走2％的人才，对于美国的影响也将是巨大” 。

　　印度的《印度时报》也评论说：“一直到最近，损失顶尖人才的主要还是印度和中国。但一项最新研究显示，美国正面临‘逆向人才流失’。美国‘不合时宜’的政策，阻碍了高技能移民成为美国的永久居民。这种人才流动的受益者是过去的输家，比如中国和印度：这些国家繁荣的经济，开始吸引那些到海外发展的人回国工作。”

　　金融危机已经让中国、印度直接到美国去“人才抄底”。中国中央部门中组部就迅速出台了引起海内外关注的“千人计划”。2008年，中国上海市政府也牵头组织了金融人才招聘团奔赴英美。后来在一次接触当中，上海市人事局局长就向我表示：尽管过去5年，上海市政府多次在海外招募，但如此抢手还是第一次，上海市政府甚至从欧美运回来的简历都重达300多斤，仅在纽约的招聘会，一百多个岗位就来了一千多个应聘者，许多人甚至打着“飞的”（把飞机当出租车使用）来赶时间。

　　当然，不仅仅是上海，江苏的无锡、辽宁的大连等中国新兴城市都在看准这个大好时机。我与无锡人事局的领导有过沟通和交流，这些“开全国风气之先”去海外人才抄底、甚至引起国外关注的政府官员都很有开拓精神，非常务实，局长都是亲自率队前往欧美招聘优秀的留学人才，无锡在支持海归创业这方面也积累了相当丰富的经验，包括培育出无锡尚德这样的高科技海归企业。用他们话说，上海、无锡等地都建有借鉴西方经验的科技园，也有发展高科技产业的雄心，而配套以“凤巢”，却不去海外引进“凤凰”——高科技人才，无疑是本末倒置。

　　进行“人才抄底”的不仅仅是政府，也包括有雄心跨出国门的企业。重庆金山科技集团董事长王金山在2009年1月跟随总理访问了德国、西班牙和英国，参加了这次著名的“采购之旅游”。金山科技正谋划在美国上市，因此，在欧美具有实践操作经验的国际性金融人才不可或缺。在过去，尽管开出高薪，但英美金融人才大多数还是不愿来华工作。而此次王金山在英国相约面谈的伦敦金融街人士曾高达上百人，他还“抄底”了一个英国21人的一流医药研发团队，此前这个团队要求支付高昂的转会费，如今将其招入旗下却不花一分钱。

　　“这不是人才打了对折吗？”王金山接受媒体采访说：“看到这种情况，我当面向总理建言，应该把海外抄底人才和技术上升为国家战略。”

　　事实上，缺乏具备国际竞争力的人才，正是中国企业“走出去”多以失败告终的根本原因。中国企业需要“走出去”不应有任何质疑。只有跨国公司在中国的投资、并购，而没有中国企业在海外的发展与扩张，这肯定不是正常的“开放”。并且，中国也不应该在全球产业链当中一直扮演“工人”角色，肯定需要成为全球智力产业的主要竞争者。 

　　但是，这些西方产业有多大的“泡沫”？中国是否能够“救活”？中国有没有能对西方的产业进行准确评估的人才？即使是优质资产，中国是否拥有在西方当地经营与竞争的人才？许多本土人才虽然熟悉国内的市场、法律、游戏规则，其国内竞争力已经得到证明，但他们是否熟悉国外情况？是否具备国际上的优秀竞争力？是否有在西方当地多年具体操作、运营的实践经验与业绩？国家和企业是否值得用上百亿美元的财富去让这些“新手”去国外“赌博”和“交学费”？

　　海外投资、并购、扩张的成功还取决于是否具有国际化的人才。这些问题正是被长期忽略，因此导致中国海外扩张失败居多。我们不能把国际经验照搬进中国的国情土壤之上，可是也要习惯不能把中国的经验照搬到西方以及国际上使用。如果没有熟悉西方市场、能在西方当地经营、以及能与当地西方顶尖人才展开竞争的国际化人才，自身培养不了又不愿引进，引进了又无法妥善使用，自然，“摸着石头过河”的跨海出征，结果难免是钱“打了水漂”。经济学家郎咸平就指出：“在国际市场上竞争要有充足的资本和人才。我们现在不缺资本，缺的是人才。”

　　并不是说中国人不善于在西方经商，或者在海外遭到歧视无用武之地。在东南亚股票市场，华人上市公司大约占到70%。在美国硅谷，2005年度根据营业额评选出的150大上市公司名单当中，有18家华裔企业。然而，这些华裔要么是当地土生土长，或从小移民过去，或是当地留学并工作多年，不但熟悉以及完全融入当地，并且从基层一路奋斗到高层，其在西方的实战能力和经验已经为事实上的业绩所证明。因此，与其使用远在中国只能“隔海观花”的本土人才去经营一切，为什么不能在海外收购资产、商品、技术的同时，也去收购这些能在当地经营的人才呢？

　　在2006年，百度因为在中国的成功已经难以撼动，开始进军海外。有人就揶揄说：“他们听华尔街的声音太多了，可能觉得这样能更快赚钱。”

　　“为什么没有人质疑美国公司说：美国市场那么大，你为什么还要做美国以外的市场？”李彦宏的回答非常干脆：“15年之后，百度的收入应该有50%以上来自中国之外。只把中国市场做好是不行的，在30年前中国企业也许没这样的机会，可是现在，中国的搜索企业如果不能在国际上拥有相应的地位，这是说不过去的。”

　　而百度进军日本的人才选择则正是榜样。2008年1月，百度进入日本市场，请来的是索尼前董事长出井伸之担任独立董事，以便打响在日本商界圈子里的知名度。随后，百度在日本组建人才团队，招聘要求就是“日本人，对互联网和搜索引擎有着深刻了解”。 李彦宏甚至不要求这些人会中文或英文，当被问及日本市场需要做什么样的产品时，李彦宏也表示“不知道”，他认为这需要由当地团队决定，他们只教授“方法论”。

　　美国人一直期待中国利用庞大“中国美元”进行“金援”、购买债券、投资收购那些危机重重的产业，就像80年代日本人所做的那样，甚至可以买下洛克菲勒中心这样具有象征意义的大楼。但是，如果中国是去抄底人才，美国人就难以表示“欢迎”了。2008年12月5日的《华尔街日报》也表达忧虑说：“一直以来都是中国向海外输送其最优秀、最聪明的人才，而现在轮到中国从华尔街吸收专业人才了。”

　　美国学界和媒体界的担心，则证明了中国这次做对了事，这才是美国最核心的资产。在过去，美国也曾有过经济停滞、日本迎头赶上的处境。但是，美国只需要“留得青山在”——留住了人才，通过出售产业、发行国债等重新获得资金，然后注入到产业调整、科技创新、制度改革当中，就往往又能够获得重新繁荣的机会。但是，这次连韩国的《朝鲜日报》也意识到：“中国虽然热衷于招聘人才，但在摇摇欲坠的西方金融机构的收购和投资方面则显得‘漠不关心’。”

　　某种程度上，中国这次“学精”是通过头破血流的方式得到了教训。改革开放三十年，中国在海外并购和投资当中所付出学费已经太多。然而令人感到意外的是，国内大多数媒体和专家对于中国“人才抄底”第一反应就是：需要深思缓行。诚然，人才引进与人才使用必须结合起来，国家引进人才是为了帮助发展，人才也需要“事业留人”，“共赢效应”才是保持长期合作的根本。

　　但是，有许多媒体喜欢不分情况地过分夸大国情的特殊性，一提到海归以及引进海外人才，不看招聘的具体岗位和要求，不问水土不服的原因是海归自身调整出了问题还是本身制度和环境不利于人才发展，首先就是去怀疑这些海外人才要求高，熟悉西方而不适应国情。最后，这些被鉴定为“水土不服”的高级人才转而为外国企业进入中国效力时，结果却又让采信这些舆论的政府和企业“有苦难言”。

　　“中资银行成外资超级提款机”在2008年成为中国各大媒体热点，因为跨国企业在中国的成功与中国企业在海外投资的失败形成了太鲜明的对比。也是国内的媒体称：目前中国所有的银行都被18家外资银行参股或控制，而这些外资在短时间内都获得了高额溢价，不管中国的银行是否想贱价出售股份，事实上都成为了外资机构的超级提款机，造成国民财富的大量流失。一位社科院研究员还以2006年美国高盛、德国安联、美国运通等公司用大约295亿元人民币收购工商银行10%股份为例，指出一年后这些股份市值2755亿，外国人不费吹灰之力就从中国净赚2400亿元。

　　但是，这些专家和媒体却没有意识到：为高盛、美林进行中国业务运作的中国区高管们，大多正是那些被他们认为“水土不服”、并由此成为质疑“人才抄底”理由的海归。当企业不问具体原因，就以“特殊国情”和“水土不服”等拒绝人才，最终付出的代价只能是自己。海外人才也并没有因此被耽误，这正是国际人才的基本特征，具备国际竞争力，因此在外国以及外国企业也能取得成功。

　　同样的故事还发生在审计业，即使中国对外资进入有明确限制。2005年中国评出百强事务所，普华永道、安永、毕马威、德勤等全球四大会计师事务所依然占了百强所业务总收入的49．46％。“四大”基本垄断了中国高端审计业务以及中国企业海外上市的所有审计业务，因此，2007年我主持《海归推动中国》丛书采访时，当时人民币升值还没有成为热点，安永华明的董事长葛明就已经指出：中国大型企业海外上市全都由“四大”审计，许多具体数据中国的政府领导和企业高管都不清楚，而美国人（四大都是美国公司）却知根知底，因此，将来如果谈判人民币升值，必然会让中国处于被动位置。

　　然而，为“四大”中国公司效力的却基本都是中国人。例如在安永华明的数千名员工当中，95%都是中国人，其中大约五分之一是海归。葛明自己就是海归出身。在全球化当中，当本土企业只用懂中国的人才时，外国竞争对手却既有熟悉西方又深刻了解中国的人才。中国在全球进行这样的智力博弈，以失败告终的故事只会更多。

　　作为少有并购后融合成功的案例，联想收购IBM个人电脑业务之后，连续几任全球总裁都找了“洋人”。第一任沃德是原IBM副总裁和个人电脑业务总经理；第二任威廉?阿梅里奥以前是美国戴尔公司的副总裁，此前也在IBM工作过，此后的总裁罗里?里德也是个美国人，在IBM工作25年后因为收购进入联想工作将近四年。实际上，联想董事会的成员一半以上也都是外国籍人士。因此，柳传志、杨元庆是船长，但充当联想“走出去”先锋却是那些在西方土生土长、并有多年当地市场实践经验的西方人，这或许对中国企业走出去是个提醒。

　　孙子兵法有云：“知己知彼，百战不怠”。即使招揽的人才只了解西方，只要根据自身情况适才适用，在这个全球化背景下与西方企业展开竞争时，也总能带来意想不到的帮助。